小李入职时，与公司签订了合伙协议，从“打工人”摇身一变成为“合伙人”，可实际工作和薪资报酬却与普通员工一样。后公司经营不善面临解散，在核算员工经济补偿金时，认为小李是合伙人，要共担风险，不能领取经济补偿金。小李一头雾水，隐隐感觉哪哪都不对，这到底是怎么一回事？

  【案情简介】

  2020年，小李入职某科技公司，双方签订合伙协议，约定科技公司出资80%、小李出资20%，双方共同经营；并约定小李的岗位职责和工资报酬。2022年，科技公司发布解散通知。小李认为，公司解散后应依法支付其经济补偿金。而公司却认为，双方签订了合伙协议，构成合伙关系，不是劳动关系，不应该支付经济补偿金，应当共担风险。

  【法院审理】

  本案的争议焦点是：小李与公司签订合伙协议后，双方之间是劳动关系还是合伙关系？

  《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动者与用人单位之间是否建立劳动关系，应从双方之间是否具备劳动关系所含的实质要件来审查，即双方之间是否存在管理与被管理的隶属关系，劳动者是否接受用人单位的管理和支配，从事用人单位安排的工作，从用人单位领取报酬和享受劳动保护。

  本案中，小李与公司虽签订了合伙协议，约定双方共同出资经营业务，但协议中明确了小李的具体岗位职责、工资报酬。小李的工资构成与普通员工一致，均为底薪+交通补贴+话费补贴+提成，具体提成与目标任务完成情况挂钩。并且，小李具体工作在公司的监督管理下进行，岗位职责、薪酬均按公司规章制度执行。故双方在履行协议的过程中，实际形成了事实劳动关系，故法院依法认定小李与科技公司存在劳动关系，应支付经济补偿金。目前，该案判决已生效。

  【法官说法】

  具体实践中，用工形式复杂多样，部分用人单位试图与劳动者签订名为合伙协议、投资协议等合同，规避劳动关系的建立，逃避法律责任。劳动关系的审查，不在于双方之间签订了什么名称的合同，而要根据签订合同的真实目的、具体内容、实际履行情况等综合判断，双方之间即使签订的是合伙或其他协议，只要双方具备劳动关系所含的实质要件，仍构成劳动关系。

  劳动关系中，劳动者与用人单位具有人身依附性、经济从属性、管理与被管理的关系；合伙关系则是平等民事主体之间发生的财产关系和人身关系，强调法律地位的平等性。劳动关系中，劳动者不负担用人单位的经营风险；合伙关系中，合伙人共同经营、共负盈亏。